Штатное расписание без окладов

Нужно ли указание должностного оклада в штатном расписании

Ответ Ответ на вопрос: Данный вопрос напрямую законодательно не урегулирован. Штатное расписание является обязательным для всех работодателей документом, в котором отражают количество должностей в организации, размеры оплаты труда по ним, а также премии и надбавки (при их наличии).

Специалисты кадрового дела расходятся во мнении о том, как правильно оформлять эту процедуру: некоторые считают, что уведомлять работников об этом заранее не имеет смысла. В самом деле, есть ли такой работник, который откажется от прибавки? Но если посмотреть на ситуацию с точки зрения закона, то увеличение зарплаты — это то же самое изменение условий труда, которое нужно оформить соответствующим образом.

Нужно ли указывать размер зарплаты в штатном расписании

Отражение сведений в этой графе имеет свои особенности. Так, у некоторых работников, работающих по сдельной системе оплаты труда, невозможно определить точный размер оклада, поскольку он у них зависит от итогов выполненной работы. В этом случае в графе 10 «Примечание» целесообразно указать следующее: «Сдельная оплата труда/Сдельно-премиальная оплата труда». Далее желательно привести ссылку на локальный нормативный акт, определяющий порядок установления оплаты труда, а также ее размер за определенную норму выработки.

При невозможности заполнения организацией граф 5 — 9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).

Штатное расписание без окладов

Внесение изменений в штатное расписание Внесение изменений в документы сотрудников при изменении штатного расписания Изменение окладов Штатное расписание — это документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от № 37, составление штатного расписания может быть вменено в обязанности экономиста по труду. Поскольку такая должно сть есть далеко не в каждой организации, то руководство компании самостоятельно решает вопрос, на кого возлагается эта работа.

Когда в действующее штатное расписание вносятся новые должности, исключаются старые, происходит изменение наименования должности, создаются новые отделы, то часто эти процессы затрагивают уже работающий персонал, и тогда необходимо вносить изменения и корректировки в кадровые документы сотрудников в зависимости от того, какие изменения вводятся. Это могут быть: 1) переименование должности; 2) перевод; 3) переименование отдела; 4) возложение дополнительных обязанностей; 5) изменение окладов.

Штатное расписание

Открытое акционерное общество «Север» в лице генерального директора Колобова Константина Сергеевича, действующего на основании устава, именуемого в дальнейшем «работодатель», с одной стороны, и секретарь приемной Смирнова Марина Юрьевна, именуемая в дальнейшем «работник», с другой стороны, договорились о нижеследующем:
1. Заменить в пункте 1.2 договора слово приемную на слова отдел электроники.
2. В пункте 3.2 договора словосочетание оклад в размере 7000 рублей заменить на оклад в размере 12 000 рублей.
3. Внести в договор пункта 5.6 следующего содержания: Работник имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск 6 календарных дней.
4. Данные изменения оформлены в двух экземплярах и являются обязательным приложением к трудовому договору, заключенному между сторонами.
2.Личную карточку Т-2 (раздел.3)

Общество с ограниченной ответственностью «Парус», именуемое «работодатель», в лице генерального директора Антонова Павла Алексеевича, действующего на основании Устава, с одной стороны,
и Петров Олег Аркадьевич, именуемый «работник» (паспорт 18 04 333615, выдан 10.02.2022г. Центральным РОВД г.Самара), с другой стороны,
в связи с поступившим от работника заявлением о переводе на должность юрисконсульта,
заключили настоящее соглашение о внесении изменений в трудовой договор.
1. Исключить из трудового договора №16 от 10.10.2022г., заключенного между ООО «Парус» и Петровым Олегом Аркадьевичем (именуемого далее – Трудовой договор) следующие пункты: п. 1.7, п.1.9.

Как выглядит образец выписки из штатного расписания

Необходимо обязательно подавать при регистрации специальный набор документов. Он включает в себя также выписку из штатного расписания. Для СРО она оформляется стандартным образом, каких-либо отличий не имеется.

Для ведения определенного рода деятельности обязательно необходимо вступление в СРО – саморегулирующийся орган. Регистрация в подобного рода организациях необходима для монтажа пожарных систем и множества иных.

Штатное расписание без оклада

Код структурного подразделения в штатном расписнаии также указывается в соответствии с классификатором, в котором они расположены по функциональной важности. Если классификатора нет, коды можно присвоить подразделениям, расположенным в алфавитном порядке или по иному принципу. Должность специальность, профессия , разряд, класс категория , квалификация в штатном расписании указывается без сокращений в составе структурного подразделения, начиная от руководителя, заканчивая техническим исполнителем.

Стоит отметить, что при составлении всех внутренних документов компании важно правильно указывать название должностей, профессий и специальностей сотрудников. Согласно части 2 ст. Точность в наименовании должности также важна для сотрудника при оформлении льготного пенсионного обеспечения.

Как сделать выписку из штатного расписания

Выписку из штатного расписания, как и из любого другого документа, можно сделать различными способами. Допускается заполнить расписание в краткой форме и указать только нужные сведения или сделать копию с нужной части документа. В соответствии с п. 3.26 ГОСТ Р 7.0.8-2022 при заверении копии документа проставляется:

Рассмотрим образец составления выписки из штатного расписания, в котором отсутствуют оклады, установленные для персонала предприятия. В таком документе должны присутствовать следующие обязательные атрибуты:

Правомерно ли штатное расписание без указания окладов

В связи с отменой унифицированных форм руководитель предложил утвердить форму штатного расписания без указания окладов, только перечень структурных подразделений организации, должностей, данные о количестве штатных единиц. Насколько это правомерно.Для справки: должностные оклады прописываются в трудовом договоре и устанавливаются в зависимости от занимаемой позиции (должности, грейда), а не от названия должности.

Штатное расписание, в отличие от штатной расстановки, – документ обезличенный. В нем указывают не конкретных сотрудников, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудников же назначают на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.

Штатное расписание: обязательно ли указывать оклад

Цитата: Штатное расписание (форма N Т-3)
Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
При заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

В графах 6-8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).
При невозможности заполнения организацией граф 5-9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.)
Утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Штатное расписание без окладов

Таким образом, если организация использует типовую форму № Т-3 штатного расписания, ей необходимо учитывать и Указаниями по применению и заполнению форм первичной документации, утвержденными Постановлением Госкомстата России от 05.01.2022 N 1, согласно которым, в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр.

• Полностью составить и утвердить штатное расписание в новой редакции, которое будет иметь следующий порядковый номер. Так поступают, если происходят кардинальные преобразования, например, у всех работников меняются зарплаты или организуются новые отделы.
• Издать приказ «О внесении изменений в штатное расписание» или «О частичном изменении штатного расписания», если вносимые корректировки не охватывают весь персонал, а касаются только отдельных сотрудников.

Штатное расписание без окладов

ТК РФ). Тем не менее, в последнее время в рамках борьбы с теневой заработной платой налоговые органы приглашают на заседания специальных комиссий налогоплательщиков, которые выплачивают заработную плату ниже среднего уровня по отрасли или по виду экономической деятельности. Приказом УФНС РФ по г. Москве от 18.04.2022 N 240 налоговым органам предписывается по налогоплательщикам, должностные лица которых не явились на заседания рабочих групп Комиссии в инспекциях без объяснения причин, а также отказавшиеся выполнять рекомендации Комиссии (рабочих групп Комиссии) по изменению показателей налоговой и (или) финансовой отчетности, аргументируя это необоснованностью действий налоговых органов, проводить мероприятия: первоочередной выездной налоговый контроль, направление материалов в правоохранительные органы.

Об изменении ставки, как в сторону повышения, так и уменьшения, согласно ТК РФ, необходимо оформить документально и юридически правильно и по закону. Штатное расписание является важным документом для кадровика и бухгалтерии. Его используют для начисления зарплаты. Поэтому частым вопросом есть: «Как изменить оклад в штатном расписании?» Изменение размера оклада обязательно должно быть отображено в расписании, но этому предшествует ряд процедур.

Как оформить изменение оклада сотрудника

В этом случае процедура увеличения происходит параллельно с переводом на новую должность. Оформляется доп. соглашение с сотрудником, в котором указывается наименование новой специальности и размер вознаграждения за труд. На основании подписанного сторонами соглашения издается приказ о переводе на новую должность по установленной форме Т-5 или Т-5а. В нем следует указать размер увеличенной ставки. В трудовую книжку сотрудника кадровик вносит сведения о переводе.

Если на предприятии меняются организационные или технологические условия труда, работодатель имеет право оформить изменение оклада в меньшую сторону. Главное, его размер должен быть не меньше МРОТа. Иначе работодатель рискует ухудшить положение трудящегося, что недопустимо, согласно ТК РФ.

Дорогие наши «аппаратчики» НОСТРОЙ

Полагаю, что вопрос «цены» штатных работников НОСТРОЙ в принципе не может быть секретом для СРО-сообщества. Сотрудники Аппарата существуют на взносы саморегулируемых организаций, а в конечном счете – на деньги строителей. Кроме того, «аппаратчики» трудятся в некоммерческой организации – то есть никаких «коммерческих тайн» в НОСТРОЙ существовать не должно.

И при этом подходе (единственно возможном, на мой взгляд) публикация штатного расписания в таком виде – это если не плевок в сторону сообщества СРО, то не более чем подачка, обглоданная кость, брошенная с барского стола. Грызите, что дали, и не вякайте.

Могут ли отличаться оклады в штатном расписании и в трудовом договоре

Можно ли в штатном расписании устанавливать оклад по должности в виде промежутка от минимального до максимального размера оклада, а в трудовом договоре указывать размер оклада в твердой сумме в пределах этих размеров?

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Оклад временному работнику и штатное расписание

Вопрос: На период отсутствия (отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком) директора организации с заместителем директора заключен срочный трудовой договор. При этом трудовой договор по должности заместителя директора с ним расторгнут по его собственному желанию, а по должности директора заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника, при этом оклад у него остался прежним (меньше, чем у директора).
Возможно ли установление временному сотруднику при исполнении обязанностей по должности директора меньшего оклада? Можно ли в штатное расписание ввести дополнительную должность директора с меньшим окладом?
Может ли у главного бухгалтера оклад быть выше оклада директора?

Обоснование вывода:
1. В силу ст. 53 ГК РФ, п. 4 ст. 32, ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее — Закон N 14-ФЗ) директор является единоличным исполнительным органом общества с ограниченной ответственностью (далее — ООО, общество) и осуществляет текущее руководство его деятельностью. В качестве единоличного исполнительного органа общества директор представляет интересы ООО, действуя от его имени без доверенности (пп. 1 п. 3 ст. 40 Закона N 14-ФЗ). Одновременно директор общества является работником-руководителем представляемого им ООО (ст.ст. 20, 273 ТК РФ).
Прежде всего отметим, что трудовое законодательство позволяет оформить назначение работника на новую должность как путем перевода на другую работу (часть первая ст. 72.1 ТК РФ), так и путем увольнения и приема на работу вновь (смотрите, например, письмо Роструда от 31.10.2022 N 4413-6). Ни ТК РФ, ни Закон N 14-ФЗ не предусматривают каких-либо запретов или ограничений на применение норм о переводе на другую работу для заместителя руководителя ООО. Соответственно, полагаем, что и для изменения должности заместителя директора возможны оба указанных варианта оформления: как прекращение с ним прежнего трудового договора и заключение нового, так и перевод его на новую должность.
В рассматриваемой ситуации трудовые обязанности с сотрудником по должности «заместитель директора» прекратились. И он был назначен на должность директора временно на период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком директора. При этом в силу части первой ст. 59 ТК РФ за директором на время его отсутствия сохраняется место работы.
Условия, которые при этом должны быть включены в трудовой договор с вновь назначенным руководителем, перечислены в ст. 57 ТК РФ. В частности, в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда работника. Заработная плата временному работнику устанавливается в обычном порядке — по соглашению сторон в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (ст.ст. 56, 135 ТК РФ). По письменному соглашению сторон допускается изменение любых ранее определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). В частности, по соглашению сторон любому работнику, в том числе и временному, может быть уменьшен оклад. Формально в этом вопросе работодатель не связан условиями ранее заключенного трудового договора с основным сотрудником.
Однако при этом необходимо иметь в виду следующее. Оклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Трудовые обязанности основного и временного работников абсолютно идентичны, поскольку должность — одна и та же. Поэтому и оклады у них должны быть одинаковыми.
Законодательство запрещает дискриминацию работников при выплате им заработной платы. Так, п. 3 ст. 37 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Сходное положение содержится в ст. 132 ТК РФ: «Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда». Статьей 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, работодатель вправе понизить оклад сотруднику, принятому по срочному трудовому договору на период временного отсутствия основного работника, однако при этом работодатель не должен допускать дискриминации в отношении основного работника. При понижении оклада по должности, занимаемой временным сотрудником, указанный размер оклада должен быть сохранен и в будущем, когда на работу вернется основной работник. Однако в таком случае это автоматически ведет к необходимости внесения изменений в трудовой договор, заключенный с основным сотрудником. А это в любом случае возможно либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо в случае изменения организационных и технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Соответственно, в рамках одной организации оклад работников, занимающих одну и ту же должность, за исполнение ими трудовых (должностных) обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым. Как показывает судебная практика, при рассмотрении заявлений о том, что при установлении того или иного размера оклада работодатель не соблюдал требование о недопущении дискриминации, исследуется круг обязанностей, который был возложен на работника трудовым договором (смотрите также определения ВС РФ от 14.10.2022 N 5-В05-120, от 06.04.2022 N 3-Г11-7). Также можно ознакомиться с широко известным определением СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 08.12.1992, в котором было признано незаконным установление работникам, отнесенным к одной тарифно-квалификационной группе (фактически работающих на одинаковых должностях), различных должностных окладов.
Что касается вопроса о возможности введения в штатное расписание второй должности директора, отметим следующее. В силу норм трудового законодательства работодатель вправе самостоятельно определять организационно-штатную структуру предприятия, формировать структурные подразделения, а также, при необходимости, изменять эту структуру (смотрите, например, ст.ст. 15, 22, 72.2, 74 ТК РФ). Поэтому введение второй должности с тем же наименованием формально возможно, однако, поскольку в рассматриваемом нами случае даже нет необходимости говорить об идентичности должностей (должность одна и та же), то введение в штатное расписание такой же должности с теми же обязанностями, но меньшим окладом, неправомерно.
Кроме того, учитывая нормы корпоративного законодательства, наличие в организации двух директоров, фактически свидетельствует об образовании нескольких единоличных исполнительных органов, действующих независимо друг от друга (абзац третий п. 1 ст. 53 ГК РФ).
2. Нормы Трудового кодекса РФ и подзаконные нормативные акты, касающиеся работодателей, не являющихся бюджетными учреждениями, не требуют при установлении окладов соблюдать какие-либо соотношения, а также не запрещают устанавливать руководителю организации оклад ниже, чем, например, главному бухгалтеру.
Статья 145 ТК РФ устанавливает, что условия оплаты труда руководителей организаций, не являющихся государственным внебюджетным фондом Российской Федерации, государственным или муниципальным учреждением, государственным или муниципальным унитарным предприятием, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
Следовательно, иные работодатели самостоятельно определяют систему оплаты труда всех своих работников. Система оплаты труда работников коммерческой организации может предусматривать определенное соотношение между окладами по разным должностям и профессиям, а может и не предусматривать его. Возможно применение к разным категориям работников одной либо разных систем оплаты труда и т.д. Поэтому главному бухгалтеру коммерческой организации может быть установлен оклад, который выше оклада руководителя. Однако при установлении работникам окладов работодатель должен учитывать требование ст. 3, ст. 22 и ст. 132 ТК РФ: за труд равной ценности должна быть равная оплата. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Можно ли установить оклад работнику вне без штатного расписания

Рассмотрим возможность установления «вилки» окладов для одной должности с точки зрения ТК РФ. Из формального прочтения указанной нормы, можно сделать вывод о том, что определенная должность предполагает определенную трудовую функцию, за выполнение которой работник получает определенную плату .

37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ